Еще одна ловушка для тех, кто не любит считать

Наталия Морозова – с 1994 работает финансовым директором и главным бухгалтером в крупной экспортно-импортной компании. С 1999 – действующий член Института профессиональных бухгалтеров РФ. Отстаивая интересы компании, выиграла (самостоятельно, без помощи юристов) более 90 дел в арбитражных судах г. Москвы. С 2007 года проводит бизнес–тренинги. С 2010 года проводит семинары, повышающие квалификацию главных бухгалтеров. С 2012 года проводит стратегические сессии для собственников бизнеса. Участник команды "Михаил Рыбаков и Партнеры". Автор книги «Об «упрощенке» за рюмкой чая» (отзыв). Имеет два высших образования (техническое и экономическое). 
Когда-то я написала статью «Ловушки для тех, кто не любит считать (краткая инструкция по технике финансовой безопасности)». Сейчас я решила поделиться с вами еще одной ловушкой, которая срабатывает во время увольнения сотрудников, как единичных, так и массовых. Если человек работает по бессрочному (заключенному на неопределенный срок) трудовому договору, то причин для его увольнения по инициативе работодателя немного, и все они перечислены в статье Трудового кодекса (далее ТК). Да, до сих пор бывает так, что достаточно сказать «Ты уволен», и человек напишет заявление «по собственному желанию» и уйдет. А если предложить ему еще какую-то премию «на ход ноги», то уйдет с хорошим настроением. Но, как правило, так бывает в небольших компаниях. Зачастую эти люди и к конкурентам уходят и базы данных прут, но это уже другой вопрос. Во всяком случае, официально за свои права они не борются, в трудовую (налоговую) инспекцию или суд заявления о нарушении своих прав не пишут. Но все меняется, когда компания вырастает. Начинает работать закон больших чисел. Среди ярких и квалифицированных сотрудников, которых стремится набрать каждый работодатель, появляется человек с задатками профсоюзного лидера, который будет с удовольствием разъяснять всем желающим их права. При этом сам он мог законы и не читать, в 2008 году пресса постаралась, провела юридический ликбез. А прав у работников много. Весь ТК повернут лицом к работнику, а к работодателю, соответственно, тылом. Ну не можешь ты уволить сотрудника только за то, что у него оказался склочный характер, и он весь коллектив нервирует, понижая тем самым производительность труда и, соответственно, Вашу прибыль, если этот самый сотрудник по собственной воле уходить отказывается. Так что же делать, если методы убеждения начала 90-х мы здесь не рассматриваем?

1. Постараться не подставляться. Меня часто обвиняют в том, что я пишу о чем-то незаконном. Из отклика в соцсети: «Надо честно платить белую зарплату и многих проблем можно избежать». Я не спорю. Когда владельцы бизнеса решают обелить зарплаты, у работников появляется ощущение, что они работают в серьезной компании, а не в шарашкиной конторе. Вот только прежде, чем принять это решение, надо посчитать все связанные с ним расходы и посмотреть, как изменится прибыль. Дело в том, что, поняв ошибочность этого решения, отыграть ситуацию назад практически невозможно. Работникам нравится получать белую зарплату. Они вступают в ипотеку, знают, что могут спокойно поболеть, могут уйти в декрет надолго. 13% НДФЛ не перевешивает вышеназванные плюсы. Опять же, НДФЛ можно частично или полностью возвратить (имущественные или социальные вычеты). История из практики. Один из предпринимателей рассказал, что был вызван на «зарплатную комиссию» в налоговую инспекцию, где ему грозно сказали «Что же ты, Иглесиас, людям так мало платишь?». Не желая вступать в конфликт с налоговой, бизнесмен сразу же повысил зарплаты до реальных значений, заплатил взносы и НДФЛ (люди-то знают, сколько им причитается «чистыми» и НДФЛ платить не привыкли). А через месяц обнаружил, что денег не хватает (налицо кассовый разрыв). Мы с ним стали разбираться и выяснили, что бизнес таков, что

основными постоянными расходами как раз и являются заработная плата сотрудников и связанные с ней выплаты в бюджет. Стоимость услуг поднять нельзя – конкуренты дышат в затылок. Нашли точку безубыточности и выяснили, что при белых зарплатах данный бизнес заведомо убыточен. Т.е. либо надо закрываться и увольнять всех работников, либо возвращаться к прошлому способу выплаты зарплат. Вопрос, что хуже для государства, для сотрудников?

Поэтому не бросайте в меня камни, я все равно буду помогать советом всем предпринимателям (и оптимизирующим свои расходы в том числе). Также нельзя, чтобы все знания об управленческом учете компании находились в одной голове. И голова эта может принадлежать человеку непорядочному, и люди, увы, смертны. История из практики. Звонит один из участников бизнес-лагеря на Угре и рассказывает, что хочет сменить главного бухгалтера, который не только отличается склочным характером, но и регулярно требует увеличения зарплаты. Предлагает на следующей неделе протестировать отобранных кандидатов на должность главбухов. Я с удовольствием соглашаюсь (да, я могу и люблю определять уровень главбухов и финдиров :)). Проходит время, собственник не звонит. Набираю сама и слышу очень грустный голос. Оказывается, главбух этой компании ведет не только налоговый, но и управленческий учет, и никто (!!!), кроме нее, не знает, как он устроен. Т.е при ее уходе предприятие фактически лишается столь нужного управленческого учета. Поэтому зарплата в очередной раз была повышена. Нельзя, чтобы все тайные знания были известны большому количество людей. Когда в компании о «дружественных» контрагентах знают не только руководитель и финансовый директор, но и главбух, экономист, девушки, отправляющие платежки в банк и т.д., то опасность утечки информации резко возрастает. Российские бизнесмены не самые законопослушные в мире (всем понятно – почему). Но не стоит оставлять документальных свидетельств оптимизации. История из практики. В одной из компаний увидела, как главный бухгалтер подписывает официальную справку для получения сотрудником кредита в банке, в которой указана реальная заработная плата. На мой спич о том, что это очень опасно, главбух сказала, что решение о выдачи таких справок принимал финансовый директор (к слову, собственник об этом решении ничего не знал). Пошла к финдиру, услышала, что справки такие выдаются давно, проблем не было, а я преувеличиваю опасность. Собственник встал на мою сторону, справки перестали выдаваться. Но было поздно. Не прошло и недели, как один из сотрудников не согласился с размером компенсации при увольнении и пригрозил отдать оригинал полученной давным-давно справки в контролирующие органы. История из практики. Веду мастер-класс по налоговой безопасности. Говорю о том, что не стОит раздавать сотрудникам на руки расчетные листки с реальной зарплатой, если она не соответствует официальной. Вдруг один из участников достает мобильник и куда-то убегает. Возвратившись, извиняется и говорит, что именно так они и делали. Больше не будут. Знаю довольно много историй на тему того, чем еще шантажируют работодателей увольняемые сотрудники, но расскажу их уже на Угре (приезжайте, там на самом деле здорово).

2. Использовать возможности, предоставленные действующим законодательством. 2. Использовать возможности, предоставленные действующим законодательством.

Если есть такая возможность, то стоит вместо бессрочного заключить срочный трудовой договор (к слову, максимальная его продолжительность - 5 лет). Главный плюс срочного договора в том, что можно безболезненно расстаться с работником, который тебе не понравился, всего лишь дождавшись истечения срока договора (главное – не забыть заранее предупредить работника (см. ст. 79 ТК РФ)). А это здорово, поскольку за время испытательного срока (максимум 2 месяца) понять и квалификацию, и моральные качества человека сложно, а порой и невозможно. Минус (и огромный) в том, что срочный договор (далее - СТД) можно заключать лишь в строго оговоренных случаях (все они перечислены в статье 59 ТК РФ).

Из моей практики. В 80% случаев мои клиенты – владельцы малых предприятий, не знали о том, что в случае согласия потенциального работника, с ним можно было заключить срочный трудовой договор.

Практическое задание: посмотрите, в каких из Ваших компаний можно заключать СТД.

Наиболее часто встречающийся случай – это срочный договор на время исполнения обязанностей сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск. Этот случай интересен тем, что СТД заключается не до какой-то определенной даты, а до события – возвращения сотрудницы, за которой сохранялось рабочее место.

Из моей практики. Наверное, у каждого третьего из моих клиентов на место сотрудницы, ушедшей в декрет, приходил человек, с которым заключался бессрочный трудовой договор. А при возвращении этой самой сотрудницы, они вставали перед закономерным вопросом, что же делать, и как с сотрудником расстаться.

Очевидно, что при заключении СТД платятся те же взносы, что и при бессрочных договорах. Выплачиваются отпускные (а при увольнении - компенсация за неиспользованный отпуск) и оплачивается больничный лист. И, конечно же, если забеременеет сотрудница, работающая по срочному договору, ее уволить будет нельзя (за редким исключением).

Также есть возможность пользоваться Гражданским договором подряда (ГДП). Но ГДП можно заключить исключительно на конкретный объем работ в определенный срок. Нормы трудового права на этот договор не распространяются. Он регулируется гражданским законодательством (ГК РФ). В нем нет работника и работодателя, есть Заказчик и Исполнитель. Если акт сдачи-приемки выполненных работ подписан, деньги в определенный срок Исполнителю перечислены, то Стороны претензий друг к другу не имеют. До

свидания. Та же беременность Исполнителя Заказчика не волнует (как, впрочем, отпуска и болезни).

Взносы в фонды меньше, т.к. взносы в ФСС (2,9 %) и ФСС (травматизм) 0,2-0,9 %) не начисляются. Это связано с тем, что договорникам больничный лист не положен. Повторюсь, что в договоре подряда должен быть очень четко прописан объем и сроки выполнения этих работ, иначе есть шанс, что этот договор может быть переквалифицирован в трудовой.

И надо не забыть, что, в случае ГДП, как и в случае с трудовыми договорами, ваша компания будет являться налоговым агентом по НДФЛ.

Самый финансово выгодный для компании путь – это заключение договоров с индивидуальными предпринимателями (ИП) на выполнение работ (оказание услуг). ИП в такой ситуации применяют упрощенку («объект налогообложения - доходы»). Со всех своих доходов они платят 6% и все :). НДФЛ не платится. Есть фиксированные платежи в ПФР и ФФОМС, но (если ИП работает один) на них уменьшается сам налог.

3. Обеспечить лояльность сотрудников.

При этом я не буду здесь писать о корпоративном духе и других нематериальных, но очень важных вещах. Очень хорошо работают и материальные стимулы - например, DCP (план отложенных премиальных выплат). В этом случае человек знает, что если он ушел по инициативе работодателя, и на момент увольнения ему начислена энная сумма, которую он точно получит через 3-6 месяцев, он не станет под влиянием эмоций писать негативные отзывы в интернете или заявления в контролирующие органы. Ведь человек понимает, что нагадив компании, пар-то он выпустит, но лишится немаленьких денег, ведь начисления по DCP, с одной стороны, нигде официально не зафиксированы, но, с другой стороны, есть твердая уверенность, что план выплат работает давно, и все раннее уволенные свои деньги получили.

Искренне Ваша, Наталия Морозова. Будьте счастливы! Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма(хотя это может занять некоторое время).